Welche Pflichtangaben in Betriebsratsanhörungen zu personellen Einzelmaßnahmen (§99 BetrVG) gibt es?

Oft stellen sich Arbeitgeber und auch Arbeitnehmervertretung die Frage, welche Informationen Bestandteil einer Betriebsratsanhörung nach Betriebsverfassungsgesetz (Unterabschnitt Personelle Einzelmaßnahmen §§ 99-105) sein müssen. Nicht selten kommt es hier auch zu Meinungsverschiedenheiten, da der Arbeitgeber gerne nur ein Mindestmaß an Informationen übermittelt, der Betriebsrat jedoch noch weitere Informationen als notwendig erachtet.

Schauen wir zunächst in das Betriebsverfassungsgesetz. In Paragraph 99 wird die Mitbestimmung in personellen Einzelmaßnahmen geregelt. Hier heißt es „hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben„. Der Gesetzgeber lässt also offen, welche Informationen genau in Betriebsratsanhörungen enthalten sein müssen.

In der Praxis bedeutet das, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Informationen mitteilen muss, damit sich der Betriebsrat ein umfassendes Bild über die geplannte Maßnahme machen kann, um im Zweifelsfall von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht nach §99 Nr. 2 BetrVG Gebrauch zu machen. Es ist daher üblich, neben den Kerndaten (z.B. Name, Anschrift) und organisatorischer Einordnung (z.B. Vorgesetzter, Abteilung, Gehalt, Positionsbeschreibung) auch weiterführende Informationen, wie z.B. weitere Sozialdaten, Ausbildungsdaten oder Daten zur Berufserfahrung in eine Betriebsratsanhörung aufzunehmen. Welche Informationen übergeben werden sollten, hängt aber auch von der Art der geplanten Einzelmaßnahme ab. Vor allem bei externen Neueinstellungen ist der neue Mitarbeiter noch unbekannt, daher werden oft auch gesamte Bewerbungsmappen an den Betriebsrat übermittelt.

Wir beobachten zudem, dass in vielen Betrieben interne (ungeschriebene) Regeln zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung existieren, welche Informationen in welcher Art von Anhörung übermittelt werden müssen.

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Bitte beachten Sie: Informationen in unserem Internetangebot dienen lediglich Informationszwecken. Sie stellen insbesondere keine Rechtsberatung dar. Individuelle rechtliche Beratung muss immer durch einen Fachanwalt erfolgen und die Besonderheiten des Einzelfalles berücksichtigen.

Gibt es für die Anhörung des Betriebsrates eine Formerfordernis?

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist erstmalig 1952 in Kraft getreten. Die letzte Neufassung stammt aus dem Jahr 1972. Zu beiden Zeitpunkten unterschied sich die Geschäftswelt grundlegend von der heutigen. Eine Digitalisierung vieler Geschäftsabläufe hat in den 90er Jahre eingesetzt und setzt sich bis heute fort.

Somit stellte sich natürlich auch die Frage, welche Anforderungen der Gesetzgeber an die Übermittlungswege von Betriebsratsanhörungen stellt.

Dem BetrVG lassen sich diesbezüglich nicht sonderlich viele Informationen entlocken. In § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG heißt es „Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen“. Es stellt sich nun also die Frage was genau unter einer schriftlichen Mitteilung zu verstehen ist:

Zu dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2009 geäußert. Mit dem Urteil 1 ABR 93/07 vom 10.03.2009 bestätigt das BAG, dass die Schriftformerfordernis erfüllt ist, sofern die Übermittelung den Standards des § 126b BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) genügt. Demnach muss es sich um eine „lesbare Erklärung“ handeln, die auf einem Datenträger dauerhaft gespeichert ist. Unter Datenträger versteht der Paragraph „jedes Medium, dass es dem Empfänger ermöglicht die an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben“.

§ 102 BetrVG zu „Mitbestimmung bei Kündigungen“ spricht ebenfalls von der Erfordernis an den Betriebsrat eventuelle Bedenken „unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen“.

In § 100 BetrVG zu „Vorläufigen personellen Maßnahmen“ wird die Schriftformerfordernis nicht explizit erwähnt. Vielmehr heißt es hier lediglich „Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten”.

Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass einer elektronischen Übermittelung von Betriebsratsanhörungen und deren Rückmeldung grundsätzlich nichts entgegenspricht.

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Jeder Vorgang wird im System gespeichert, kann zwar archiviert aber niemals gelöscht werden. Somit ist sichergestellt, dass auch nach Jahren noch jeder Schritt im Detail nachvollzogen werden kann. In unserem „Auditlog“ wird jeglicher Prozessschritt geloggt – dadurch haben Sie die Möglichkeit zu sehen, welche Schritte ein Vorgang wann durchlaufen hat (zum Beispiel: „Wann wurde die Anhörung an den Betriebsrat zugestellt?“ und „Wann hat der Betriebsrat eine Rückmeldung gegeben?“.

Sie haben zudem die Möglichkeit jeden Vorgang, mit allen zugehörigen Informationen, per PDF zu exportieren und außerhalb unseres Systems aufzubewahren.

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Sollten Sie weitere Fragen haben, stehen wir Ihnen natürlich wie immer gerne zur Verfügung.

Bitte beachten Sie, dass diese Ausarbeitung keine Rechtsberatung darstellt. Für eine Rechtsberatung empfehlen wir immer die Kontaktaufnahme mit Ihrem internen oder externen Fachanwalt für Arbeitsrecht.


Quellen: https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=10.03.2009&Aktenzeichen=1%20ABR%2093/07

§ 99 Betriebsverfassungsgesetz – Was ist das eigentlich?

§ 99 Betriebsverfassungsgesetz – Was ist das eigentlich?

Der Paragraph 99 BetrVG regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei personellen Einzelmaßnahmen und stellt somit einen Eckpfeiler der betrieblichen Mitbestimmung dar.

Er ist anzuwenden, wenn das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt und mindestens 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.

Konkret definiert §99 BetrVG eine Reihe von Geschäftsprozessen, in denen der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die Arbeitsgebervertretung noch vor Ausführung des Prozesses einzubeziehen. Folgende Geschäftsprozesse sind explizit genannt:

  • Einstellung
  • Eingruppierung
  • Umgruppierung
  • Versetzung

Auch über die Reichweite der Einbeziehung des Betriebsrats gibt §99 BetrVG Auskunft. Der Unternehmer ist danach verpflichtet, die Arbeitgebervertretung über jede anstehende Maßnahme zu informieren, etwaige Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die betroffene Person zu geben. Außerdem ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Es liegen somit nicht nur einfache Einbeziehungs- bzw. Informationsrechte vor, vielmehr ist eine Entscheidung und somit unmittelbare Mitbestimmung der Arbeitsnehmervertretung unabdingbar.

Sobald der Arbeitgeber seinen beschriebenen Pflichten nachgekommen ist, muss der Betriebsrat aktiv werden. Zum einen erwähnt §99 BetrVG, dass der Betriebsrat verpflichtet ist Stillschweigen über die geplante personelle Einzelmaßnahme zu bewahren. Zum anderen beschreibt er, dass die Arbeitnehmervertretung eine Woche nach Zugang der vollständigen Anhörungsunterlagen Zeit hat, um auf die geplante Maßnahme zu reagieren. Folgende Szenarien sind denkbar:

  • Zustimmung durch Zeitablauf
    In §99 BetrVG heißt es, dass die Zustimmung als erteilt gilt, sofern der Betriebsrat nicht innerhalb von einer Woche seinen Widerspruch erklärt. Im Sinne eines partnerschaftlichen Miteinanders und um eine anstehende Einzelmaßnahme nicht unnötig zu verzögern, teilen viele Betriebsräte Ihre Zustimmung jedoch proaktiv mit.
  • Zustimmung
    Ist der Betriebsrat mit der angedachten Einzelmaßnahme einverstanden, kann er dies dem Arbeitgeber mitteilen. Ein Formerfordernis wird in §99 BetrVG nicht beschrieben. Sobald das Unternehmen eine Zustimmung zur personellen Einzelmaßnahme erhalten hat, kann er den Geschäftsprozess (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung) ausführen.
  • Widerspruch
    Sofern der Betriebsrat mit der angehörten Einzelmaßnahme nicht einverstanden ist, muss er seinen Widerspruch innerhalb einer Woche schriftlich zum Ausdruck bringen. Der Widerspruch muss außerdem begründet werden und das Betriebsverfassungsgesetzt gibt hierfür eine Liste von Widerspruchsgründen vor.

Für den Fall, dass der Betriebsrat einer Maßnahme widerspricht, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit ein sogenanntes Zustimmungsersetzungverfahren beim Arbeitsgericht einzuleiten. Außerdem kann das Unternehmen natürlich auch auf die Umsetzung der personellen Einzelmaßnahme verzichten oder eventuell eine vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG durchführen. Auf diese Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers werden wir in einem gesonderten Blogeintrag eingehen.

In der Praxis gibt es auch immer wieder den Fall, dass der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme ohne vorherige ordnungsgemäße Anhörung der Arbeitsvertretung umsetzt. In solchen Fällen hat der Betriebsrat die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht einen Antrag zu stellen, den Arbeitgeber zu verpflichten die bereits durchgeführte Einzelmaßnahme rückgängig zu machen.

Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass es sich bei § 99 um eine fundamentale Vorschrift des Betriebsverfassungsgesetzes handelt, der ein signifikante praktische Auswirkungen  auf das Tagesgeschäft hat und ein Kernstück der partnerschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung konstituiert.
Daraus erwächst zudem die Notwendigkeit, sämtliche personelle Einzelmaßnahmen entsprechend ordnungsgemäß abzuwickeln und vollständig zu dokumentieren –nicht zuletzt um auf etwaige Meinungsverschiedenheiten vorbereitet zu sein.

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  • Je nach Art der anstehenden personellen Einzelmaßnahme, kann der Arbeitgeber in unsere vorgefertigten Onlineformularen sämtliche notwendige Informationen erfassen. Somit liegen der Arbeitnehmervertretung alle relevanten Informationen vor, um eine informierte Entscheidung treffen zu können.
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Sollten Sie weitere Fragen haben, zögern Sie bitte nicht, Kontakt mit uns aufzunehmen.

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[i-v] Budesamt fuer Justiz, https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html