Betriebliches Eingliederungsmanagement – erfolgreich und effizient

In den vergangenen Jahrzehnten hat sich die Krankenstandsrate branchenübergreifend stetig erhöht. Vor allem psychologische Erkrankungen und auch Erkrankungen in Folge von unregelmäßigen Arbeitszeiten (z. B. Schichtarbeit) geraten zunehmend in den Fokus.

Der Gesetzgeber hat in diesem Zusammenhang im Jahre 2004 das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) in §167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX gesetzlich verankert. Ziel ist es etwaige betriebliche Ursachen für die Erkrankung zu identifizieren und die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen.

Demnach besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung unter bestimmten Bedingungen ein sogenanntes BEM-Verfahren einzuleiten und durchzuführen. Ausschlaggebend ist eine ununterbrochene oder wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheit eines Arbeitnehmers für mehr als sechs Wochen während der letzten zwölf Monate.

Während der Arbeitgeber verpflichtet ist ein solches BEM-Verfahren anzubieten, hat der Mitarbeiter jedoch eine Wahl. Er kann einem solchen Verfahren zustimmen oder es auch ablehnen. Stimmt er zu, hat er ebenfalls die Möglichkeit einzubeziehende Personen zu nominieren (z. B. den Betriebsrat). Lehnt der Mitarbeiter das BEM-Verfahren ab, gilt es an dieser Stelle als abgeschlossen.

Sofern der Arbeitgeber über eine krankheitsbedingte Kündigung nachdenkt, spielt das BEM-Verfahren eine wichtige Rolle. Da eine Kündigung immer das letzte Mittel („Ultima Ratio“) darstellen soll, überprüfen Gerichte in aller Regel, ob ein solches Verfahren durchgeführt wurde, bzw. ob es valide Gründe für die Nichtdurchführung gibt (z. B. Ablehnung durch den Arbeitnehmer).

In der Praxis stellt diese Verpflichtung Unternehmen nicht selten vor eine große Herausforderung. Es mangelt üblicherweise nicht an gutem Willen – vielmehr stellt die operative Abwicklung von BEM-Verfahren für viele Unternehmen eine Hürde dar.

Im Laufe eines BEM-Verfahrens ist oft viel schriftliche Korrespondenz (z. B. Einladungsschreiben, Gesprächsprotokolle, etc.) notwendig.

Desweiteren unterliegt ein BEM-Verfahren umfangreichen Dokumentationspflichten und ist daher empfundenerweise mit viel „Papierkram“ verbunden.

Zudem sind für jedes BEM-Verfahren verschiedene Rollen zu definieren. So gibt es in vielen Unternehmen einen übergeordneten BEM-Verantwortlichen und für jedes konkrete Verfahren einen BEM-Beauftragte oder BEM-Fallmanager.

Auch weitere einzubeziehende Personen können nominiert werden (z. B. Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebarzt, etc.). Ein entsprechender Informationsfluss ist sicherzustellen.

Nicht zuletzt sollten auch die Auskunftspflichten des Arbeitgebers z. B. gegenüber dem Betriebsrat erwähnt werden. Die Arbeitnehmervertretung kann so z. B. eine Aufstellung aller aktiven BEM-Verfahren verlangen.

Sie sehen, obwohl die Durchführung eines BEM-Verfahrens zunächst einfach klingt, sieht die Praxis in der Regel anders aus. Eine geeignete Softwarelösung kann Ihnen dabei helfen, Ihren arbeitgeberseitigen Pflichten nachzukommen und so idealerweise die Arbeitsfähigkeit ihres Mitarbeiters wieder herzustellen.

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