§ 99
Betriebsverfassungsgesetz – Was ist das eigentlich?
Der Paragraph 99 BetrVG
regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei personellen
Einzelmaßnahmen und stellt somit einen Eckpfeiler der betrieblichen
Mitbestimmung dar.
Er ist anzuwenden,
wenn das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt und mindestens 20
wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
Konkret definiert
§99 BetrVG eine Reihe von Geschäftsprozessen, in denen der Arbeitgeber dazu
verpflichtet ist, die Arbeitsgebervertretung noch vor Ausführung des Prozesses
einzubeziehen. Folgende Geschäftsprozesse sind explizit genannt:
- Einstellung
- Eingruppierung
- Umgruppierung
- Versetzung
Auch über die
Reichweite der Einbeziehung des Betriebsrats gibt §99 BetrVG Auskunft. Der
Unternehmer ist danach verpflichtet, die Arbeitgebervertretung über jede
anstehende Maßnahme zu informieren, etwaige Bewerbungsunterlagen vorzulegen und
Auskunft über die betroffene Person zu geben. Außerdem ist der Arbeitgeber dazu
verpflichtet die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Es liegen somit nicht
nur einfache Einbeziehungs- bzw. Informationsrechte vor, vielmehr ist eine
Entscheidung und somit unmittelbare Mitbestimmung der Arbeitsnehmervertretung
unabdingbar.
Sobald der Arbeitgeber seinen beschriebenen Pflichten nachgekommen ist, muss der Betriebsrat aktiv werden. Zum einen erwähnt §99 BetrVG, dass der Betriebsrat verpflichtet ist Stillschweigen über die geplante personelle Einzelmaßnahme zu bewahren. Zum anderen beschreibt er, dass die Arbeitnehmervertretung eine Woche nach Zugang der vollständigen Anhörungsunterlagen Zeit hat, um auf die geplante Maßnahme zu reagieren. Folgende Szenarien sind denkbar:
- Zustimmung durch Zeitablauf
In §99 BetrVG heißt es, dass die Zustimmung als erteilt gilt, sofern der Betriebsrat nicht innerhalb von einer Woche seinen Widerspruch erklärt. Im Sinne eines partnerschaftlichen Miteinanders und um eine anstehende Einzelmaßnahme nicht unnötig zu verzögern, teilen viele Betriebsräte Ihre Zustimmung jedoch proaktiv mit.
- Zustimmung
Ist der Betriebsrat mit der angedachten Einzelmaßnahme einverstanden, kann er dies dem Arbeitgeber mitteilen. Ein Formerfordernis wird in §99 BetrVG nicht beschrieben. Sobald das Unternehmen eine Zustimmung zur personellen Einzelmaßnahme erhalten hat, kann er den Geschäftsprozess (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung) ausführen.
- Widerspruch
Sofern der Betriebsrat mit der angehörten Einzelmaßnahme nicht einverstanden ist, muss er seinen Widerspruch innerhalb einer Woche schriftlich zum Ausdruck bringen. Der Widerspruch muss außerdem begründet werden und das Betriebsverfassungsgesetzt gibt hierfür eine Liste von Widerspruchsgründen vor.
Für den Fall, dass der Betriebsrat einer Maßnahme widerspricht, hat der
Arbeitgeber die Möglichkeit ein sogenanntes Zustimmungsersetzungverfahren beim Arbeitsgericht
einzuleiten. Außerdem kann das Unternehmen natürlich auch auf die Umsetzung der
personellen Einzelmaßnahme verzichten oder eventuell eine vorläufige Maßnahme
nach § 100 BetrVG durchführen. Auf diese Reaktionsmöglichkeiten des
Arbeitgebers werden wir in einem gesonderten Blogeintrag eingehen.
In der Praxis gibt es auch immer wieder den Fall, dass der Arbeitgeber eine
personelle Einzelmaßnahme ohne vorherige ordnungsgemäße Anhörung der
Arbeitsvertretung umsetzt. In solchen Fällen hat der Betriebsrat die
Möglichkeit, beim Arbeitsgericht einen Antrag zu stellen, den Arbeitgeber zu
verpflichten die bereits durchgeführte Einzelmaßnahme rückgängig zu machen.
Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass es sich bei § 99 um eine fundamentale Vorschrift des Betriebsverfassungsgesetzes handelt, der ein signifikante praktische Auswirkungen auf das Tagesgeschäft hat und ein Kernstück der partnerschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung konstituiert.
Daraus erwächst zudem die Notwendigkeit, sämtliche personelle Einzelmaßnahmen entsprechend ordnungsgemäß abzuwickeln und vollständig zu dokumentieren –nicht zuletzt um auf etwaige Meinungsverschiedenheiten vorbereitet zu sein.
Hierfür eignet sich unsere Softwarelösung hervorragend:
- Je nach Art der
anstehenden personellen Einzelmaßnahme, kann der Arbeitgeber in unsere
vorgefertigten Onlineformularen sämtliche notwendige Informationen erfassen. Somit
liegen der Arbeitnehmervertretung alle relevanten Informationen vor, um eine
informierte Entscheidung treffen zu können.
- Ein weiterer Vorteil ist
die lückenlose Dokumentation die von unserem System automatisch erstellt wird.
Jeder Anhörungsvorgang wird in unserem System mit einem sogenannten „Audit Log“
versehen. Dort werden sämtliche Transaktionen sekundengenau und fälschungssicher
aufbewahrt. So können Sie jederzeit nachverfolgen wann eine Anhörung z.B. erstellt,
übermittelt, bearbeitet oder beantwortet wurde.
- Unsere Plattform ist zudem
absolut seitenneutral. Das bedeutet, dass wird eine klare Trennung zwischen
Arbeitnehmervertretung- und Arbeitgeberseite in den Grundsäulen unserer
Technologie verankert haben. Das erlaubt jeder Partei immer nur solche Anhörungen
zu sehen, die sich im entsprechenden Prozessschritt befinden. Beispielhaft erklärt
bedeutet das: Der Betriebsrat kann also erst jene Anhörungen sehen, die vom Arbeitgeber
übermittelt wurden. Der Arbeitgeber sieht die Entscheidung dann erst, sobald
die Arbeitnehmervertretung die Entscheidung im System freigegeben hat.
Sollten Sie weitere Fragen haben, zögern Sie bitte nicht, Kontakt mit uns aufzunehmen.
Bitte beachten Sie: Informationen in unserem Internetangebot dienen lediglich Informationszwecken. Sie stellen insbesondere keine Rechtsberatung dar. Individuelle rechtliche Beratung muss immer durch einen Fachanwalt erfolgen und die Besonderheiten des Einzelfalles berücksichtigen.
[i-v] Budesamt fuer Justiz, https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html